Inhalt1Vorwort 232Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 252.1Ziele moderner Personalarbeit 252.2Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 282.2.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 282.2.1.1Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 302.2.1.2Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 322.2.1.3Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechend den Unternehmenszielen 332.3Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an Ihren Ergebnissen gemessen 342.3.1Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 373Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 393.1Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 403.1.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 423.1.2Der Personalreferent als interner Dienstleister 433.1.3Der Personalreferent als interner Berater 433.1.4Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 463.2Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 473.2.1Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 493.3Kundenerwartungen erkennen und erfüllen 513.3.1Klar definierte Leistungsspektren: Service-Level-Agreements 573.3.2Die Entwicklung von Service-Level-Agreements 583.3.3Service?Level?Management603.4Mit einem gestärkten Selbst- und Rollenverständnis HR-Excellence erreichen 614Verkauf von Personalleistungen: Tools und Wege zum Erfolg 644.1Was bieten wir an? 644.1.1Unternehmenskultur 654.1.2Kundenbedürfnisse gezielt erfassen 694.1.3Das eigene Angebot definieren 704.2Tu Gutes und sprich darüber: Kommunikationswege und -instrumente 714.3Die Bedeutung von Netzwerken und Freunden 744.4Einbinden von Entscheidern und Interessengruppen 764.5Der Personalreferent als Verkäufer 785Die Bedeutung der Personalarbeit für die Mitarbeitermotivation und bindung 825.1 Was Sie über Mitarbeitermotivation wissen sollten 835.1.1Maslows Theorie hierarchischer Bedürfnisse 835.1.2Herzbergs anreiztheoretischer Ansatz 855.1.3Die Grundmotive nach McClelland: Leistung - Macht - Zugehörigkeit 885.1.4Das Aufwand-Ertragsmodell der Mitarbeitermotivation 885.1.5Eine moderne Motivationstheorie: Das REISS-PROFIL 915.1.5.1Welche Einsichten gewinnen Sie durch das REISS-PROFIL? 955.2Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten der Personalarbeit 965.2.1Das REISS-PROFIL gezielt einsetzen 975.2.1.1Gezielte Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen 975.2.1.2Betriebliche Rahmenbedingungen und Personalinstrumente für gezielte Motivation auf der Grundlage der 16 Lebensmotive schaffen 1005.2.1.3REISS-PROFIL: Zusammenarbeit fördern und Konflikte vermeiden 1035.2.1.4Teamwork mit dem REISS-PROFIL 1065.2.1.5Das Führungsverhalten im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation optimieren 1075.2.2Motivation ermöglichen 1086Personalplanung 1096.1Von der Bedarfs- bis zur Nachfolgeplanung: Formen, Aufgaben und Ziele der Personalplanung 1116.1.1Personalbedarfsplanung 1166.1.1.1Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs 1176.1.1.2Schätzverfahren 1176.1.1.3Kennzahlenmethode 1186.1.1.4Stellenplanmethode 1196.1.1.5Qualitative Personalbedarfsplanung 1206.1.2Ermittlung des Nettopersonalbedarfs 1216.1.3Personalbestandsplanung 1236.1.4Personaleinsatzplanung 1246.1.5Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung 1286.1.6Personalbeschaffungsplanung 1306.1.7Personalkostenplanung 1306.1.8Personalfreisetzungsplanung 1306.2Die Rolle des Betriebsrats 1326.3Die richtige Perspektive einnehmen 1336.3.1Personalplanung in der Aufbau-, Wachstums- und Expansionsphase 1346.3.2Personalplanung in der Konsolidierungsphase 1346.3.3Personalplanung in der Personalabbauphase 1347Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz 1367.1Stellenbeschreibungen: Sinn und Nutzen 1397.1.1Inhalt einer Stellenbeschreibung 1397.1.2Vorteile einer Stellenbeschreibung 1407.1.3Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Stellenbeschreibungen 1417.1.3.1Fokussierung des Mitarbeiters auf beschriebene Tätigkeiten 1417.1.3.2Zeit- und arbeitsaufwändige Erhebung 1427.1.3.3Regelmäßige Überarbeitung notwendig 1427.1.3.4Ungenügende Basis für Mitarbeiterbeurteilungen, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen 1437.1.4Wie wird es gemacht? In vier Schritten zur fertigen Stellenbeschreibung 1437.1.4.1Erstellung der Beschreibung durch den Stelleninhaber 1437.1.4.2Überprüfung und gegebenenfalls Ergänzung/Korrektur durch den Vorgesetzten 1447.1.4.3Austausch über die Stellenbeschreibung in einem Mitarbeitergespräch 1447.1.4.4Unterschrift von Stelleninhaber und Vorgesetztem 1447.1.4.5Ihre Rolle als Personalreferent bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen 1457.2 Die richtige Basis schaffen: Anforderungsanalysen und zielorientierte Anforderungsprofile 1457.2.1Wie wird ein Anforderungsprofil erstellt? 1487.2.1.1Die Analyse von Stellenbeschreibungen 1497.2.2Die Critical-Incident-Technique (CIT) 1497.2.3In drei Schritten zum dynamischen Anforderungsprofil 1517.2.3.1Schritt 1: Ableitung der Positionsziele 1517.2.3.2Schritt 2: Ableitung der Kernaufgaben 1527.2.3.3Schritt 3: Definition der Anforderungen/Kompetenzen 1527.2.4Kriterien für ein gutes Anforderungsprofil 1547.2.4.1Formulieren Sie jobnah! 1557.2.4.2Denken Sie mittel- bis langfristig! 1557.2.4.3Halten Sie Ihr Anforderungsprofil flexibel! 1567.2.4.4Kombinieren Sie methodisches und fachliches Know-how! 1567.2.5Was Sie darüber hinaus noch wissen müssen 1577.3Kompetenzmodelle - Grundlage zielgerichteter Fördermaßnahmen und Stellenbesetzung 1587.3.1Die drei Phasen des Kompetenzmanagements 1597.3.1.1Entwicklung eines Kompetenzmodells 1607.3.1.2Anforderungen an Kompetenzen 1628Personalmarketing und PersonalRecruiting: Die Richtigen ansprechen und als Mitarbeiter gewinnen 1648.1Strategisches Personalmarketing 1658.1.1Heute schon an morgen denken: Die strategische Bedeutung des Personalmarketings 1658.1.2 Schritt 1: Wie sieht der Soll-Zustand aus? 1688.1.3Schritt 2: Wie sieht der Ist-Zustand aus? 1718.1.3.1Die Situation der Unternehmensumwelt 1728.1.3.2Die Situation der Kunden - Bewerber und Mitarbeiter 1728.1.3.3Die Situation im Unternehmen 1738.1.3.4Die Wettbewerbssituation 1748.1.4Schritt 3: Vom Ist zum Soll - Die Personalmarketingstrategie 1758.2Internes und externes Personalmarketing - Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am internen und externen Arbeitsmarkt platzieren 1768.2.1Internes Personalmarketing 1778.2.1.1Stolpersteine beim internen Personalmarketing 1788.2.1.2Die Rolle von Führungskräften im Kontext des internen Personalmarketings 1808.2.1.3Instrumente des internen Personalmarketings 1808.2.2Externes Personalmarketing 1848.2.2.1Stolpersteine beim externen Personalmarketing 1848.2.2.2Instrumente des externen Personalmarketings 1848.2.2.3 Das Zusammenwirken von internem und externem Personalmarketing 1858.2.2.4Zukunftstrends im Personalmarketing 1868.3Interne oder externe Personalrekrutierung? 1888.3.1Vor- und Nachteile interner Rekrutierung 1918.3.1.1Kanäle der internen Ansprache: Von direkt bis indirekt 1918.3.2Externe Personalrekrutierung: Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten 1948.3.2.1Vor- und Nachteile externer Rekrutierung 1958.3.2.2Kanäle der externen Ansprache 1968.4Sprechend und werbend formulieren: Die Rolle der Stellenanzeige 2088.4.1Die richtigen Formulierungen: Positiv und unmissverständlich 2119Personalauswahl 2129.1Basis aller Auswahlschritte: Das Anforderungsprofil 2149.2Den Überblick behalten: Bewerberverwaltung 2169.2.1Den Schriftverkehr effektiv handhaben 2179.2.2Das interne Bewerberbegleitblatt 2199.3Prüfen und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen 2209.3.1Formale Anforderungen an eine Bewerbung 2219.3.2Informationen aus dem Anschreiben 2219.3.3Informationen aus dem Lebenslauf 2219.3.4Das richtige Bild abgeben - Das Bewerbungsfoto 2239.3.5Zeugnisse richtig interpretieren 2239.3.6Anlagen als zusätzlicher Informationsgewinn 2259.3.6.1Referenzauskünfte einholen 2259.4Telefonische Bewerbervorauswahl 2269.5Im Interview gezielt die richtigen Informationen gewinnen 2279.5.1Wie viele Informationen benötige ich? 2289.5.2Strukturiert und systematisch auf dem Weg zur richtigen Entscheidung 2299.5.3Klassische Fragetechniken und methodische Erweiterungs- und Vertiefungsmöglichkeiten 2319.5.3.1Unerlaubte Fragen im Bewerberinterview 2389.5.4Nicht nur reden, sondern zeigen lassen: Situative Interviews 2389.6Informationsgewinn durch zusätzliche Auswahlverfahren 2399.6.1Nutzen von Test- und Fragebogenverfahren 2399.6.2Assessment-Center und Management-Audit 2429.7Kundenorientierung als oberste Devise 24310Motiviert und engagiert von Anfang an: Einarbeitung neuer Mitarbeiter 24610.1Die Weichen werden am Anfang gestellt: Vorbereitung für neue Mitarbeiter 24710.1.1Rollen und Verantwortungsverteilung in der Einarbeitungsphase 24710.2Der erste Eindruck prägt - oder: Die ersten Tage im Unternehmen erfolgreich gestalten 24810.3Systematische Integration und unternehmensspezifischer Kompetenzaufbau 25010.3.1Einarbeitungspläne 25010.3.2Begleiter und Ansprechpartner auf neuem Terrain 25110.4Erfolge messen: Feedbackschleifen und Prozesscontrolling 25110.4.1Bewährungsprobe: Probezeitbeurteilung 25211Potenzialanalyseverfahren für interne Platzierungsentscheidungen 25411.1Assessment-Center als Potenzialanalyseverfahren 25611.2Potenzialeinschätzungen - Stärken und Entwicklungsbedarfe erkennen 25711.3Das richtige Verfahren für die Zielposition: Bausteine und Verfahrensgestaltung 25811.3.1Kreative Gestaltungsvarianten: Integration von Outdoor-Elementen in ein Assessment-Center 25911.3.2Gestaltung der Potenzialanalyse als Gruppen- oder Einzel-Assessment-Center 26011.3.3Situationssimulationen und Aufgabenstellungen im Assessment-Center 26011.3.4Ergebnisgewinnung und Feedbackprozesse 26311.3.5Heterogene Zielgruppen als Herausforderung 26311.4Assessment-Center selber entwickeln und durchführen: Was Sie alles brauchen 26411.4.1Workshop zur Anforderungsanalyse 26611.4.2Konstruktion der Übungen und...