Prof. Dr. Irene Rath ist Studiengangsdekanin für die Studiengänge International Business Administration (B.A.) und Dienstleistungsmanagement (B.A.) sowie Professorin für Betriebswirtschaftslehre und Internationales Management an der Euro-FH Hamburg.

Vorwort 5
1 Grundlagen, Theorien und Strategien des Internationalen Personalmanagements 11
1.1 Internationalisierung von Unternehmen als Herausforderung für das Personalmanagement 11
1.2 Internationalisierungsstrategien und Internationales Personalmanagement 13
1.3 EPRG-Modell von Perlmutter 15
1.4 Rahmenbedingungen des Internationalen Personalmanagements 21
1.4.1 Arbeitsmarkt 22
1.4.2 Interne Wege der Personalbeschaffung 23
1.4.3 Externe Wege der Personalbeschaffung 24
1.4.4 Besonderheiten bei internationaler Personalsuche im Vergleich zur nationalen Personalsuche 29
1.4.5 E-Recruiting respektive die Rolle des Internets 30
1.4.6 E-Recruiting-Kanäle 34
1.4.7 Arbeitsrecht 39
1.4.8 Arbeitskultur 40
1.4.9 Exkurs: Europäisches Arbeits- und Sozialrecht 41
1.4.10 Geltender Rechtsrahmen für Entsendungen in der EU 42
1.4.11 EU-Entsenderichtlinie von 1996 43
1.5 Formen der grenzüberschreitenden Tätigkeit von Mitarbeitern 46
1.6 Outsourcing und Offshoring des Personalmanagements 50
2 Prozess des internationalen Personalmanagements 53
2.1 Bedeutung und Ziele von Auslandseinsätzen 53
2.2 Auswahl von Mitarbeitern 55
2.2.1 Internationale Personalauswahl 55
2.2.2 Voraussetzungen und Anforderungen zur Personalauswahl 57
2.2.3 Personalauswahlprozess 58
2.2.4 Rechtliche Aspekte zur Auswahl von Personal 59
2.2.5 Klassische Auswahlinstrumente und ihre Anwendung im internationalen Kontext 62
2.2.6 Schwierigkeiten klassischer Methoden im internationalen Kontext 91
2.2.7 Kritische Würdigung von Assessment-Centern als Auswahlinstrument 92
2.2.8 Probleme rechtlicher Hintergründe zu Datenschutz und Ethik 93
2.3 Interkulturelles Training 94
2.3.1 Grundsätzliches zum Interkulturellen Training 94
2.3.2 Familiäre Stabilität 95
2.3.3 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz 96
2.3.4 Einsatz und Betreuung des Expatriates 100
2.4 Einsatz 105
2.4.1 Arten internationaler Auslandseinsätze 105
2.4.2 Zum Entsendungsprozess 109
2.4.3 Interne versus externe Bewerber 110
2.4.4 Einflussfaktoren auf den Erfolg eines Auslandseinsatzes 113
2.4.5 Einsatzphase 115
2.4.6 Verlauf des Kulturschocks ¿ Phasen nach Oberg 115
2.4.7 W-Kurven-Modell 117
2.4.8 Betreuung des Mitarbeiters im Ausland 118
2.5 Reintegration 121
2.5.1 Verlauf der Wiedereingliederung nach Fritz 122
2.5.2 Drei-Phasen-Modell des Rückkehrprozesses nach Hirsch 123
2.5.3 Arten der Reintegration 124
2.5.4 Wiedereingliederung aus Unternehmensperspektive 131
2.5.5 Maßnahmen zur Unterstützung der Reintegration des Expatriates 132
3 Aufgaben des Internationalen Personalmanagements Motivation und Vergütung 137
3.1 Motivation in unterschiedlichen Kulturen 137
3.1.1 Zum Konzept interkultureller beruflicher Handlungsfelder als Motivation in unterschiedlichen Kulturen 137
3.1.2 Zur Ein- und Abgrenzung von Interkulturalität 137
3.1.3 Zum interkulturellen Handlungsfeld der Auslandsentsendung 138
3.1.4 Zum Erfolg interkultureller Tätigkeiten 143
3.2 Internationale Entgeltfindung 170
3.2.1 Entgeltbegriff 171
3.2.2 Direktentgelt 172
3.2.3 Erfolgsbeteiligung 173
3.2.4 Sozialleistungen 173
3.2.5 Ausrichtung von Entgeltsystemen 174
3.2.6 Anforderungen an Entgeltsysteme 174
3.2.7 Modelle internationaler Entgeltpolitik 176
3.2.8 Vergütung international tätiger Mitarbeiter 178
3.3 Entgeltvergleich eines Expatriates bei Versendung auf internationaler Ebene in Japan und Südafrika 185
3.4 Internationales Steuerrecht 190
3.4.1 Unbeschränkte Einkommenssteuerpflicht 191
3.4.2 Beschränkte Einkommenssteuerpflicht 192
3.4.3 Internationales Doppelbesteuerungsabkommen 193
4 Internationales Personalmanagement in unterschiedlichen europäischen Kulturbereichen 201
4.1 Personalmanagement in Europa internationales Personalmanagement 201
4.1.1 Grundbegriffe des Personalmanagements 202
4.1.2 Abgrenzung internationales Personalmanagement 202
4.1.3 Internationalisierung der Märkte 203
4.1.4 Internationalisierung von Unternehmen 206
4.1.5 Treiber und Barrieren der Mitarbeiterentsendung 207
4.2 Personalplanung in Deutschland und als Beispiel für Europa bei multinationalen Unternehmen 208
4.2.1 Methodik der Personalplanung 209
4.2.2 Zur engeren Personalplanung 212
4.3 Digitalisierung als Ausgleich des demografischen Wandels 230
4.3.1 Voranschreiten der Digitalisierung 232
4.3.2 Folgen der Digitalisierung für deutsche Unternehmen 234
4.3.3 Substituierbarkeitspotenzial 235
4.3.4 Steigende Produktivität 242
4.3.5 Umstrukturierung der Arbeitskräfte 243
4.3.6 Handlungsfelder für deutsche Unternehmen 244
4.4 Zugewanderte Arbeitskräfte als Ausgleich des demografischen Wandels 246
Bearbeitungshinweise zu den Übungen 249
Literaturverzeichnis 271
Stichwortverzeichnis 303