Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Technische Universität Chemnitz (Lehrstuhl Personal und Führung), Veranstaltung: Seminar "Studium trifft Praxis", Sprache: Deutsch, Abstract: Die demographische Entwicklung und die mit ihr einhergehenden Probleme stellen Unternehmen vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Seit 1970 stagniert die Geburtenzahl in Deutschland. Im Jahr 2007 hat eine Frau im Durchschnitt nur 1,37 Kinder bekommen. Gleichzeitig erhöht sich die Lebenserwartung. Frauen werden im Durchschnitt 82 Jahre, Männer 76 Jahre alt. Dies wird langfristig dazu führen, dass die Anzahl der jüngeren Erwerbstätigen sinkt, die der Älteren steigt. Bereits heute stehen den rund 8,6 Millionen Arbeitnehmern, die bis zu 30 Jahre alt sind, ca. 9,4 Millionen Arbeitnehmer ab 50 Jahren gegenüber. 2010 wird jede vierte Arbeitskraft älter als 50 Jahre sein, 2020 jede Dritte. Unternehmen müssen sich mit der veränderten Situation auseinandersetzen. Es werden weniger junge Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sein. Das Wissen und die Kompetenzen der alternden Belegschaft müssen erhalten bleiben. Eine Schlüsselrolle nimmt in diesem Zusammenhang das Personalmanagement, insbesondere die Personalentwicklung ein. Ältere Mitarbeiter müssen kontinuierlich fortgebildet werden. Nur durch lebenslanges Lernen kann die Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleiben. Des Weiteren muss dafür gesorgt werden, dass das Erfahrungswissen ausscheidender Mitarbeiter an die jüngeren Mitarbeiter weitergegeben wird. Ebenso muss dafür gesorgt werden, dass in einem Unternehmen genügend junge Fachkräfte vorhanden sind. Nur so kann die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit im Unternehmen erhalten bleiben. Gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung sind daher notwendig, um Probleme, die aus der demographischen Entwicklung resultieren, abzuwenden. In der folgenden Arbeit soll anfänglich auf die Begrifflichkeit der Personalentwicklung und die Differenzierung von Personalentwicklungsstrategien eingegangen werden. Aufbauend darauf werden die einzelnen Strategien der Personalentwicklung erläutert. Schwerpunktmäßig wird in diesem Zusammenhang das Unternehmen Continental und deren Umsetzung betrachtet und reflektiert.
Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Technische Universität Chemnitz (Lehrstuhl Personal und Führung), Veranstaltung: Seminar "Studium trifft Praxis", Sprache: Deutsch, Abstract: Die demographische Entwicklung und die mit ihr einhergehenden Probleme stellen Unternehmen vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Seit 1970 stagniert die Geburtenzahl in Deutschland. Im Jahr 2007 hat eine Frau im Durchschnitt nur 1,37 Kinder bekommen. Gleichzeitig erhöht sich die Lebenserwartung. Frauen werden im Durchschnitt 82 Jahre, Männer 76 Jahre alt. Dies wird langfristig dazu führen, dass die Anzahl der jüngeren Erwerbstätigen sinkt, die der Älteren steigt. Bereits heute stehen den rund 8,6 Millionen Arbeitnehmern, die bis zu 30 Jahre alt sind, ca. 9,4 Millionen Arbeitnehmer ab 50 Jahren gegenüber. 2010 wird jede vierte Arbeitskraft älter als 50 Jahre sein, 2020 jede Dritte. Unternehmen müssen sich mit der veränderten Situation auseinandersetzen. Es werden weniger junge Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sein. Das Wissen und die Kompetenzen der alternden Belegschaft müssen erhalten bleiben. Eine Schlüsselrolle nimmt in diesem Zusammenhang das Personalmanagement, insbesondere die Personalentwicklung ein. Ältere Mitarbeiter müssen kontinuierlich fortgebildet werden. Nur durch lebenslanges Lernen kann die Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleiben. Des Weiteren muss dafür gesorgt werden, dass das Erfahrungswissen ausscheidender Mitarbeiter an die jüngeren Mitarbeiter weitergegeben wird. Ebenso muss dafür gesorgt werden, dass in einem Unternehmen genügend junge Fachkräfte vorhanden sind. Nur so kann die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit im Unternehmen erhalten bleiben. Gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung sind daher notwendig, um Probleme, die aus der demographischen Entwicklung resultieren, abzuwenden. In der folgenden Arbeit soll anfänglich auf die Begrifflichkeit der Personalentwicklung und die Differenzierung von Personalentwicklungsstrategien eingegangen werden. Aufbauend darauf werden die einzelnen Strategien der Personalentwicklung erläutert. Schwerpunktmäßig wird in diesem Zusammenhang das Unternehmen Continental und deren Umsetzung betrachtet und reflektiert.
