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Beschreibung
Globaler Wettbewerb erhöht den Kostendruck auf Unternehmen, was für die Mitarbeiter häufig zu Leistungsverdichtung führt. Die scheinbar immer rascher und beliebiger werdende Folge von Unternehmensübernahmen und -zusammenschlüssen (Mergers & Acquisitions) erschwert es den Belegschaften, sich an transparenten und wenigstens mittelfristig konstanten Strategien, Organisationsstrukturen und Wertesystemen zu orientieren. Diesen zunehmenden Anforderungen stehen schwächer werdende Bewältigungsressourcen gegenüber: Der demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und Fachkräftemangel, und traditionelle soziale Netzwerke wie Ehe und Familie weichen zunehmend dem Lebenskonzept Single. Im ¿System Arbeit¿ steigt also der Druck, und der bewusste Einsatz der Unternehmen für die Gesundheit, das Engagement und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter wird zum unverzichtbaren Wettbewerbsvorteil.
Die vorliegende Arbeit leitet aus einschlägigen psychologischen und soziologischen Theorien zu Arbeit und Führung ein aus acht Faktoren bestehendes Bedingungsmodell ¿gesunder Führung¿ ab. Wünschenswerte Elemente der organisationalen und personalen Führung werden hierbei konkret und umsetzungsorientiert beschrieben. Die Relevanz und Validität des Modells wird in zwei empirischen Studien überprüft und bestätigt. Die Entwicklung und Umsetzung eines komplexen Programms zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), das auf diesen Modellfaktoren basiert, wird ausführlich beschrieben. Gerade die offene Schilderung der betrieblichen Hürden, die es zu überwinden gilt, können dem BGM-Praktiker wichtige Hinweise geben. Abschließend wird ein Instrument zum Führungs-Controlling entworfen, mit dem der Status des Unternehmens auf dem Weg hin zur ¿gesunden Führung¿ erfasst und Optimierungspotentiale erkannt werden können.
Die vorliegende Arbeit leitet aus einschlägigen psychologischen und soziologischen Theorien zu Arbeit und Führung ein aus acht Faktoren bestehendes Bedingungsmodell ¿gesunder Führung¿ ab. Wünschenswerte Elemente der organisationalen und personalen Führung werden hierbei konkret und umsetzungsorientiert beschrieben. Die Relevanz und Validität des Modells wird in zwei empirischen Studien überprüft und bestätigt. Die Entwicklung und Umsetzung eines komplexen Programms zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), das auf diesen Modellfaktoren basiert, wird ausführlich beschrieben. Gerade die offene Schilderung der betrieblichen Hürden, die es zu überwinden gilt, können dem BGM-Praktiker wichtige Hinweise geben. Abschließend wird ein Instrument zum Führungs-Controlling entworfen, mit dem der Status des Unternehmens auf dem Weg hin zur ¿gesunden Führung¿ erfasst und Optimierungspotentiale erkannt werden können.
Globaler Wettbewerb erhöht den Kostendruck auf Unternehmen, was für die Mitarbeiter häufig zu Leistungsverdichtung führt. Die scheinbar immer rascher und beliebiger werdende Folge von Unternehmensübernahmen und -zusammenschlüssen (Mergers & Acquisitions) erschwert es den Belegschaften, sich an transparenten und wenigstens mittelfristig konstanten Strategien, Organisationsstrukturen und Wertesystemen zu orientieren. Diesen zunehmenden Anforderungen stehen schwächer werdende Bewältigungsressourcen gegenüber: Der demografische Wandel führt zu alternden Belegschaften und Fachkräftemangel, und traditionelle soziale Netzwerke wie Ehe und Familie weichen zunehmend dem Lebenskonzept Single. Im ¿System Arbeit¿ steigt also der Druck, und der bewusste Einsatz der Unternehmen für die Gesundheit, das Engagement und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter wird zum unverzichtbaren Wettbewerbsvorteil.
Die vorliegende Arbeit leitet aus einschlägigen psychologischen und soziologischen Theorien zu Arbeit und Führung ein aus acht Faktoren bestehendes Bedingungsmodell ¿gesunder Führung¿ ab. Wünschenswerte Elemente der organisationalen und personalen Führung werden hierbei konkret und umsetzungsorientiert beschrieben. Die Relevanz und Validität des Modells wird in zwei empirischen Studien überprüft und bestätigt. Die Entwicklung und Umsetzung eines komplexen Programms zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), das auf diesen Modellfaktoren basiert, wird ausführlich beschrieben. Gerade die offene Schilderung der betrieblichen Hürden, die es zu überwinden gilt, können dem BGM-Praktiker wichtige Hinweise geben. Abschließend wird ein Instrument zum Führungs-Controlling entworfen, mit dem der Status des Unternehmens auf dem Weg hin zur ¿gesunden Führung¿ erfasst und Optimierungspotentiale erkannt werden können.
Die vorliegende Arbeit leitet aus einschlägigen psychologischen und soziologischen Theorien zu Arbeit und Führung ein aus acht Faktoren bestehendes Bedingungsmodell ¿gesunder Führung¿ ab. Wünschenswerte Elemente der organisationalen und personalen Führung werden hierbei konkret und umsetzungsorientiert beschrieben. Die Relevanz und Validität des Modells wird in zwei empirischen Studien überprüft und bestätigt. Die Entwicklung und Umsetzung eines komplexen Programms zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), das auf diesen Modellfaktoren basiert, wird ausführlich beschrieben. Gerade die offene Schilderung der betrieblichen Hürden, die es zu überwinden gilt, können dem BGM-Praktiker wichtige Hinweise geben. Abschließend wird ein Instrument zum Führungs-Controlling entworfen, mit dem der Status des Unternehmens auf dem Weg hin zur ¿gesunden Führung¿ erfasst und Optimierungspotentiale erkannt werden können.
Über den Autor
Jürgen Dost, geboren 1958 in Solingen, studierte Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergischen Universität Wuppertal. Nach seinem Diplom im Jahr 1987 arbeitete er in verschiedenen Führungspositionen innerhalb der Personalentwicklung und des Personalmanagements internationaler Konzerne, aber auch inhabergeführter Unternehmen. Zur Zeit ist er Human Resources Director in einem amerikanischen Unternehmen der Konsumgüterbranche, in dem auch die dieser Arbeit zugrundeliegende Untersuchung stattfand. Die Promotion zum Dr. phil. erfolgte im September 2014.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorien zu Führung und Gesundheit
2.1. Überblick und Begriffsklärungen
2.2. Führung
2.3. Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)
2.4. Der "Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit?
2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) - Die "via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung?
2.6. Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
2.7. Überleitung zum empirischen Teil
3. Empirische Rahmenbedingungen
3.1. Das Untersuchungsumfeld
3.2. Das BGM-Programm Evita
4. Die Datenerhebungen
4.1. Allgemeine Angaben
4.2. Ergebnisse der Studie 1
4.3. Ergebnisse der Studie 2
4.4. Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse
4.5. Die Ergebnisse im Überblick
5. Diskussion der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens
5.2. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement
5.3. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit
5.4. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden
5.5. Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung
5.6. Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit
5.7. Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und SozialerUnterstützung
5.8. Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung
5.9. Diskussion des Effekts der common method variance (Varianzgemeinsamer Methoden)
5.10. Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
6. Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.1. Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements
6.2. Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.3. Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling
7. Kritische Reflexion und Ausblick
2. Theorien zu Führung und Gesundheit
2.1. Überblick und Begriffsklärungen
2.2. Führung
2.3. Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)
2.4. Der "Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit?
2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) - Die "via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung?
2.6. Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
2.7. Überleitung zum empirischen Teil
3. Empirische Rahmenbedingungen
3.1. Das Untersuchungsumfeld
3.2. Das BGM-Programm Evita
4. Die Datenerhebungen
4.1. Allgemeine Angaben
4.2. Ergebnisse der Studie 1
4.3. Ergebnisse der Studie 2
4.4. Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse
4.5. Die Ergebnisse im Überblick
5. Diskussion der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens
5.2. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement
5.3. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit
5.4. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden
5.5. Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung
5.6. Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit
5.7. Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und SozialerUnterstützung
5.8. Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung
5.9. Diskussion des Effekts der common method variance (Varianzgemeinsamer Methoden)
5.10. Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
6. Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.1. Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements
6.2. Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.3. Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling
7. Kritische Reflexion und Ausblick
Details
| Erscheinungsjahr: | 2014 |
|---|---|
| Genre: | Soziologie |
| Rubrik: | Wissenschaften |
| Medium: | Taschenbuch |
| Inhalt: |
420 S.
19 farbige Illustr. |
| ISBN-13: | 9783844103564 |
| ISBN-10: | 3844103562 |
| Sprache: | Deutsch |
| Ausstattung / Beilage: | Paperback |
| Einband: | Kartoniert / Broschiert |
| Autor: | Dost, Jürgen |
| Hersteller: |
Josef Eul Verlag GmbH
Eul, Josef, Verlag GmbH |
| Maße: | 210 x 148 x 26 mm |
| Von/Mit: | Jürgen Dost |
| Erscheinungsdatum: | 13.10.2014 |
| Gewicht: | 0,606 kg |
Über den Autor
Jürgen Dost, geboren 1958 in Solingen, studierte Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergischen Universität Wuppertal. Nach seinem Diplom im Jahr 1987 arbeitete er in verschiedenen Führungspositionen innerhalb der Personalentwicklung und des Personalmanagements internationaler Konzerne, aber auch inhabergeführter Unternehmen. Zur Zeit ist er Human Resources Director in einem amerikanischen Unternehmen der Konsumgüterbranche, in dem auch die dieser Arbeit zugrundeliegende Untersuchung stattfand. Die Promotion zum Dr. phil. erfolgte im September 2014.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorien zu Führung und Gesundheit
2.1. Überblick und Begriffsklärungen
2.2. Führung
2.3. Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)
2.4. Der "Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit?
2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) - Die "via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung?
2.6. Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
2.7. Überleitung zum empirischen Teil
3. Empirische Rahmenbedingungen
3.1. Das Untersuchungsumfeld
3.2. Das BGM-Programm Evita
4. Die Datenerhebungen
4.1. Allgemeine Angaben
4.2. Ergebnisse der Studie 1
4.3. Ergebnisse der Studie 2
4.4. Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse
4.5. Die Ergebnisse im Überblick
5. Diskussion der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens
5.2. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement
5.3. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit
5.4. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden
5.5. Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung
5.6. Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit
5.7. Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und SozialerUnterstützung
5.8. Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung
5.9. Diskussion des Effekts der common method variance (Varianzgemeinsamer Methoden)
5.10. Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
6. Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.1. Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements
6.2. Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.3. Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling
7. Kritische Reflexion und Ausblick
2. Theorien zu Führung und Gesundheit
2.1. Überblick und Begriffsklärungen
2.2. Führung
2.3. Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)
2.4. Der "Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit?
2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) - Die "via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung?
2.6. Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
2.7. Überleitung zum empirischen Teil
3. Empirische Rahmenbedingungen
3.1. Das Untersuchungsumfeld
3.2. Das BGM-Programm Evita
4. Die Datenerhebungen
4.1. Allgemeine Angaben
4.2. Ergebnisse der Studie 1
4.3. Ergebnisse der Studie 2
4.4. Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse
4.5. Die Ergebnisse im Überblick
5. Diskussion der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens
5.2. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement
5.3. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit
5.4. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden
5.5. Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung
5.6. Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit
5.7. Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und SozialerUnterstützung
5.8. Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung
5.9. Diskussion des Effekts der common method variance (Varianzgemeinsamer Methoden)
5.10. Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
6. Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.1. Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements
6.2. Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.3. Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling
7. Kritische Reflexion und Ausblick
Details
| Erscheinungsjahr: | 2014 |
|---|---|
| Genre: | Soziologie |
| Rubrik: | Wissenschaften |
| Medium: | Taschenbuch |
| Inhalt: |
420 S.
19 farbige Illustr. |
| ISBN-13: | 9783844103564 |
| ISBN-10: | 3844103562 |
| Sprache: | Deutsch |
| Ausstattung / Beilage: | Paperback |
| Einband: | Kartoniert / Broschiert |
| Autor: | Dost, Jürgen |
| Hersteller: |
Josef Eul Verlag GmbH
Eul, Josef, Verlag GmbH |
| Maße: | 210 x 148 x 26 mm |
| Von/Mit: | Jürgen Dost |
| Erscheinungsdatum: | 13.10.2014 |
| Gewicht: | 0,606 kg |
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